ビズスト|BIZ STORY

 

クライアントの人事部門の要になる 一番信頼できるパートナー

株式会社HRマネジメント 高橋 絵里香

ビズストーリー編集長の大田原です。
「社長」による「社長」のための「社長」ストーリーをお届けするのがビズストーリーです。たくさんの社長の方から、様々な視点での学びを得て自分だけのビズストーリーを刻んでいきましょう。

今回は、中小企業向け人事領域サービスの事業で活躍をされている高橋様です。

こんな方におすすめ
・他社に介入する人事部門の経営スタイルが知りたい方
・人事系サービスで独立を考えている方
こんなことが学べる
・会社の人事部門をまとめて管理していく方法
・プラットフォームサービスを利用した人事支援サービス

中小企業の人事問題をパートナーとして解決する

事業内容について教えてください。

中小企業さんの信頼できるパートナーとして「企業の発展を全力で支えていく」というスタイルはこれまでとあまり変わりません。感覚的には社外の人事部として企業さんの人事課題を解決していくという事業を行っております。我々のビジョンは、経営者様の掲げる理念を企業全体に浸透させる、つまり経営者様のビジョンを全社員の共通言語にするということで、そのための仕掛けや仕組みという大きな2つの要素を重要視して事業展開しています。

この仕掛けの部分が、会社のビジョンとかを従業員に伝えるものになります。例えば教育プログラムの中に会社にとって大事なことをテキストにして伝えていくというものがあったり、行動基本方針を作って従業員に周知させたりと会社の重要な核となるものを従業員に伝えていくようなことを仕掛けとしています。仕組みというのが、それを体現している人たちを評価して上の役職にあげていくような人事制度であったり、正当に評価されて従業員のモチベーションが上がるようなものになります。この2つが事業内容になります。

-基本的には社内の人事制度の支援がメインになるんですか?

それもありますが、人を採用するところとかでも私たちが入り込んで求める人材に合う人を採用するっていうことも採用代行とかでやらせていただいたりもします。基本的には、ワンストップでやらせていただいていてはいますが、ここのポジションでこういう人だけ欲しいという時は人材紹介としてサービスを提供させていただくこともありますし、採用代行の中でも母集団形成の応募対応のところだけやって欲しいという風に依頼されることもあります。そこはもうお客様に応じてサービスをカスタマイズさせていただいていて、企業様ごとに異なる課題にも臨機応変に対応できるような体制は整えています。

-採用代行とかの人事的な部分だけでなくて、企業の中の仕組みから全部やった上で採用代行の部分も一緒にやりますよっていう感じのイメージってことですよね

そうですね。やっぱり依頼してくださった企業さんのビジョンとか方向性とかを我々がわかっていないと採用時にミスマッチングを起こしてしまうケースがあるので、新しい企業さんの時はある程度時間をかけてでも細心の注意を払いながらやっています。

-それってどのようにヒアリングされるんですか?

最初にインタビューしちゃいますね。求める人物像とかもそうですし、年功序列なのか、成果報酬なのかとか、会社のそもそもの方針を変えていきたいと思ってるのかとか、そういった根っこの部分からヒアリングさせていただきながら進めていくことが多いです。

-じゃあ企業さん的に課題感が何かはわからないけど、ざっくりと採用方面を見直していきたいみたいな感じでもOKって感じでしょうか?

そうですね。ただ、社長様自身が課題になっているところを重要視してないとなると我々の考えも伝わらないですし一般的なことをやってしまうことになるので社長様や従業員の方とのコミュニケーションはめちゃめちゃ多いです。社長様だけでなく従業員の方ともコミュニケーションをとることで企業さんの性質もわかりますし、それに合わせて段階を踏んで中長期的なサービスを展開させていただいたりもします。

事業成長の秘訣はクライアントを理解すること

競争優位性について教えてください。

今までは新規事業で言うと採用代行がメインだったのですが、人材紹介と派遣事業を採用分野では始めたっていうことと、私たちが始めた時人事の中に広報機能がなかったので人事制度を作ったり、先ほど話した研修プログラムを作ったりしていました。その際にお客様が実際にそれを保管しておく場所がなかったので、社内のイントラネットとして「SHANOIRO」っていう自社のサービスを展開させていただいています。

-どちらかと言えば必要だから派生していったって感じなんですね!

そうなんです。本当にお客様が課題に感じているところを一緒にお手伝いさせていただい ている状態です。割といろんなことをやってるので「強みってなんですか」って聞かれたりもしますが、人事領域全般をサポートさせていただいてるっていうような形です。

-その事業ってどのように事業の立ち上げをされてきて、どういうふうにやってこられたんですか?

まぁ自分たちが今までやってきたことだったので、最初は人事部をそのまま事業化した形でそこまで大きな変化はありませんでした。でもそこで難しかったことは、全く新しい企業様になると文化であったり人事制度っていう言葉1つとっても言葉の定義が違うことですね。実際に進めているうちにクライアントさんの求めていることから外れてしまっていたりということがあってだいぶ苦戦しました。クライアントさんによって知識レベルも言葉の定義も違ったりとかもするので、細かく再確認させていただいたりとかそういうきめ細やかなところが始まった当初は気づけなくて、その経験から相手が思っていることとか、課題に感じていることとか、本当はやりたいことはなんなのかとか、そういうのをしっかりヒアリングするようになりました。

-それって高橋さんが1人でやるにも限界があると思うのですが、メンバーの皆さんとどのようにコミュニケーションを取られてやってこられたんでしょうか

よくある形ですが、最初は私も一緒に同席させていただいて私が話すんですけど途中から部下の子にバトンタッチして終わった後にフィードバックするというのを繰り返して、途中から私も外れて任せていくみたいな形をとっています。1つの部門で解決することも多いですが、教育部門と制度部門が一緒になってクライアントさんの課題を解決することもたくさんあります。プロジェクトみたいな感じで話し合って方向性を決めていくというのを繰り返していると、似たようなケースのクライアントさんがでてくるんですね。そうなると前回の経験が活かせるよねみたいな感じで全体の経験値が上がっていっています。

-結構チームワークが大事なんですね。

弊社としては本当はそれを1人でできる人を増やしたいのですが、専門性が高い個人事領域なので今は専門的な人を育てることを目指しています。あとは部署ごとの壁を作らないということです。例えばお客さん先に行って教育の話をしていたんだけど、途中から採用の話になった。なのに採用の話がわからないじゃだめですよね。次に繋がるような話をちゃんとしてきて、自分の事業が取れなかったとしても他の話を膨らまして持って帰ってきたりとかっていうことをできるよう、横との連携はすごく大事にしています。

-ちなみに今は何人くらい従業員の方いらっしゃるんですか?

全体で言うと80人くらいなんですけど、派遣スタッフさんや事務の方を除くと60人くらいが今スタッフとして活動しております。

-その人数で横の繋がりを作れるのってすごいですね!その人数感でどのように皆さんとコミュニケーションをとっていらっしゃるんですか?

100名を超えてくると結構難しくなってくると思いますが、今はなんとかやれています。私は基本責任者と話すことが多いので、その下の階層に関しては各責任者の役割分担を明確に分けて信頼してやらせています。

-そうなると、ここまで事業を伸ばしてこられた要因ってどこにあると思いますか?

まず属性として、 人の役に立ちたいって思う人がうちの会社にめっちゃいるんですよ!そういうすごい縁下の力持ちタイプがすごく多かったので1人のお客さんを大切にするようなコミュニケーションの取り方とか、そこをすごく集中してやってきたところはあるんじゃないかなと思います。契約上は社外の人間ですけど、たくさんコミュニケーションを取っていると同じ会社の一員ぐらいの気持ちになってくるんです。言いづらいことも言いますし、そこは信頼を頂いているのかなと思います。

-その方が営業感がなくて本当に寄り添ってるみたいですよね!

成長ドライバーについて教えてください。

-これから事業を伸ばしていくにあたってやった方がいいこと・効果がありそうなことってありますか?

今年AIがすごく成長していると思うんですけど人事のとこって事務業務すごく多いんですよ。相手が従業員で人なので毎回相手に合わせなきゃいけなくて人事の業務が減らないのっていうのは課題です。それの1つとしてBPOとかアウトソーシングっていうのが解決になるんじゃないかなっていうのもあってHRマネージメントをも作ったんですけど、最近は、自分で案を出すアシストAIが使えたりとかできるんじゃないかっていうので、人事の業務に使うようなAIプロダクトを、今年協力会社さんと一緒に進めています。

-すごい、時代とともに変化してますね

「成功するまでやる」が信念・哲学

『企業哲学』について教えてください

-高橋さんがお仕事をする上で大切にしていることはなんでしょうか?

そうですね、やっぱり仕事をしていれば自分たちが予想していたような結果にはならない時もあって、そういう時に自分の考えが甘かったな全然ダメだったなとか、日々反省するんです。でもそうやって失敗をたくさん重ねてもやる気を失わないでやれるっていう気持ちをずっと持っていた方がいいと思っていて、自分自身がそうなれるようにしています。

「成功とは、失敗を重ねても、やる気を失わないでいられる才能である。」っていうイギリスの政治家の方の言葉があって、この言葉に会社を始めたばかりの頃すごく支えられたんです。

-たしかに、続けられる才能って必要ですよね!

そうなんですよね。成功するために続けて、それがたとえ失敗しても成功するためにやってることだって前向きに捉えられるのってすごく大切だなと思います。漫画のONE PIECEとかそうだと思うんですけど、仲間を集めていって1人1人に役割分担があって、あれって経営とかすごく大事なところにリンクしているんじゃないかなっていう風に思っています。あんな感じになれたらいいですよね。

高橋さんの思う『社長』とは?

会社を船に見立てた時の、船長のような存在だと思います。やっぱり社長が舵取りしないとどこに行ったらいいかわからなくなってしまいますし、漫画の世界じゃないですけど嵐が来て違う方向に行ったとしても目標をもって社長が前を見ていれば道を間違えることはないんだと思います。メンバーやお客様がやりたいことをご支援させていただきながら、自分たちの向かっていきたい方向に導くっていうのが私が求める社長像です。

-色々なご経験から他の社長へ気をつけるべきことや落とし穴になりそうなことがあればアドバイスをください!

そうですね、これは自分の会社もそうですが、何か新しい事業をやろうと思った時とか新しいことやろうと思った時に人がついてってないみたいなことは起こりがちで気を付けるべきことだと思います。人が育っていないのに目標を提示して皆をそっち向かせてもうまくいかないので、従業員の知識レベルにあった組織作りをするっていうことは重要です。でも後回しにされがちですね。教育もそうですし、評価制度とか人事戦略全般のことは事業を立ち上げた当初に結構疎かになってしまう部分だなというのは色々ご支援させていただいてる中でも感じます。

これからの夢や目標を教えてください

自分自身を磨いて社員1人1人がリーダーシップを持てたらいいなと思いますし、自分だけの成長じゃなくて従業員全体がHRマネジメントにいてよかったなと思ってほしいです。個人のことで言うと今もこの先もいろんな人とお会いする中で、髙橋と会えてよかったな話してよかったなって言ってもらえるような存在になれたらなりたいな。事業としては、10年ぐらいで核となる事業を創って新しい人にバトンタッチができたらいいなというのが目標です。

まとめ

高橋さん、ありがとうございました!高橋さんとのご縁もNCU合同会社の芳永さんにご紹介いただいた交流会がきっかけでしたが、同じように社内ベンチャーのような形で独立されている高橋さんのお仕事の仕方はとても勉強になりました。昨今のAI時代にもどのように対応していくのかなど、色々なことにチャレンジされている高橋さんを見習って私もたくさんのことにチャレンジしていきます!

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